CONFLICTOS CONSCIENTES: una propuesta más

CONFLICTOS CONSCIENTES: una propuesta más

 

 

Está a punto de que finalice el primer mes de este nuevo año que acaba de comenzar para todos nosotros. Y en Enero, mi papel profesional predominante ha sido el de facilitadora de conflictos. Un papel en el que siempre hay algo de mi enfoque mental como abogada, de mi corazón como mediadora y de mi forma de provocar comunicación ”intra-personal ” e “inter- personal” como coach.

 

Lo que pretendo con este post es que reflexionemos sobre nuestros conflictos y la forma en que nos enfrentamos a ellos, así como una propuesta final para su efectiva gestión.

Para ello aporto una de las claves en que se basa la metodología del coaching, esto es: propiciar consciencia o dicho de forma más sencilla “darnos cuenta de…”.

 

Una de las definiciones que más me gusta sobre la metodología de coaching es la de la Asociación Española de Coaching (ASESCO) que dice: “el coaching profesional es un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde desea estar. En la relación de Coaching el coach ayuda al desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo auto confianza en el coachee”.

 

• ¿Por qué es tan importante la consciencia en la gestión de nuestros conflictos?

 

Pues porque un conflicto siempre representa una dificultad y las dificultades nos hacen sentir ansiedad, miedo, aprensión. De forma que para protegernos recurrimos a varios mecanismos de defensa que propician nuestro ensimismamiento en nosotros mismos, o en la burbuja que creamos interpretando al otro, suponiendo al otro y atendiendo al dialogo o la madeja de confusión que se va creando en nuestros pensamientos.

 

Y lo más complicado es que esos mecanismos de defensa no suelen ser estrategias CONSCIENTES, sino FANTASÍAS en las que alojarnos para ir tirando y trasladar a nuestra BOLSA DEL INCONSCIENTE todo lo que no queremos ver, reflexionar, escuchar, sentir…

 

Algunos de estos mecanismos son:

1. Eliminar de nuestra conciencia los pensamientos y hasta los sentimientos que nos perturban mediante la REPRESIÓN. El problema es que esto es poco resolutivo, pues como los asesinos en la pelis, siempre vuelven al lugar del crimen.
2. NEGARLOS de forma que hacemos como si nunca hubisen existido igual que hacen los niños.
3. PROYECTARLOS, es decir, desplazamos a otra persona o personas cuestiones nuestras que no nos gustan o no aceptamos en nosotros mismos. Por ejemplo rechazas a una persona porque no se comporta como quieres y resulta que tú sueles actuar de igual manera.
4. DESPLAZAR las emociones como el enfado o la furia hacia una persona u objeto que no puede defenderse, como un adolescente que ante la autoridad paterna o colegial no se atreve a mostrar su violencia y lo hace luego con un pobre perro.
5. RACIONALIZAR las cuestiones del corazón y puramente emocionales para huir de esos sentimientos. Por ejemplo cuando tenemos sentimos de amor por un hermano con el que estás luchando por un herencia y buscar «mil razones lógicas» para no querele.
6. INCORPORAR en nosotros comportamientos o conductas de otras personas. Por ejemplo, en el conflicto de la herencia uno de los herederos comienza a comportarse como lo haría el difunto con el que estaba muy unido.
7. Comportarnos de MANERA DIFERENTE a como lo solíamos hacer ante determinadas circunstancias, que es otra forma también de negación. Como somos incapaces de manifestar un sentimiento, lo negamos no solo no manifestándolo, sino actuando de forma contradictoria.

 

Por lo tanto, como facilitadores en la gestión de conflictos, puede ser muy positivo esta opción metodológica, es decir comenzar con un trabajo personal individual que allane la fase siguiente o de comunicación inter-personal en las sesiones conjuntas de las personas que tienen una disputa.

El trabajo a nivel personal e individual que propongo es tan sencillo como el modelo más básico de la metodología coaching que se puede ver en este esquema:

Y que aplicado a la gestión  de conflictos se traduce en:

• DARSE CUENTA de  lo que está pasando con uno mismo. Podemos comenzar con los mecanismos de defensa comentados.

 

• IDENTIFICAR nuestros recursos, qué obstáculos debemos tener en cuenta,  así como nuestro potencial infinito de dar nuevas respuestas. Explorar si otro enfoque es posible a pesar de nuestra nuestra tendencia personal.

 

• DETERMINAR qué ACCIONES Y CONDUCTAS son posibles en coherencia con el proceso de autodescubrimiento anterior y comenzar a ponerlas en práctica.

 

 

¿Cómo encajaría esta propuesta en la gestión de conflictos tradicional?

 

Las alternativas que tradicionalmente se contemplan para la resolución de conflictos son

A.- Negociación.

Proceso entre dos personas asistidas por sus letrados en el que intentan llegar a un acuerdo en un asunto, donde ambas manifiestan posiciones diferentes y donde ambas tienen como objetivo resolver sus diferencias satisfaciendo sus intereses.

B.- Mediación

Se entiende por mediación aquel medio de solución de controversias, cualquiera que sea su denominación, en que dos o más partes intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas asistidas de sus respectivos letrados un acuerdo con la intervención de un mediador (facilitador de la comunicación entre ellas).

C.- Arbitraje

El arbitraje difiere significativamente de la mediación. El árbitro es una parte imparcial y cada interesado asistido de su respectivo letrado, defiende su caso en la disputa, en vez de trabajar juntos para llegar a una solución, como ocurre en la mediación. El árbitro entonces presenta una decisión final obligatoria con respecto a la solución de la disputa y es vinculante para las partes.

 

Así que mi propuesta, sería un proceso mixto para dos de las posibilidades comentadas, en concreto para la NEGOCIACION y la MEDIACIÓN, de forma que que cada parte se sometiese libre y voluntariamente a un proceso INDIVIDUAL PREVIO CON UN FACILITADOR DE LA COMUNICACIÓN-COACH y en concreto de la comunicación intra-personal que evidentemente en el caso de la Mediación, sería una persona distinta del mediador.

Propuesta que se asemeja, aunque no es totalmente igual a las posibilidades que ofrece el DERECHO COLABORATIVO en que dos abogados asisten a las partes en el proceso de NEGOCIACIÓN con la intervención en todo el proceso de un FACILITADOR-COACH.

 

En todo caso, desde mi punto de vista y experiencia, se tratan de propuestas NECESARIAS e IMPRESCINDIBLES si queremos un cambio social  EFECTIVO, CONSISTENTE y CONSCIENTE en la gestión de los conflictos.

Marta Antuña